员工福利如何才能俘获人心
尽管被大部分的人力资源从业者所忽视，但成本甚微的福利沟通确实能给员工的满意度带来积极意义。
如果要问人力资源哪一块工作费钱、费力又不讨好，非福利管理莫属。跑断了腿、磨破了嘴、费尽心思，公司钱没少花，换来的却净是挨骂。“什么企业年金，净整这些么蛾子，每年要扣那么多钱，也不知道收益怎么样，还要等几十年才能领，我才不想加入。什么时候人事部能干点人事啊，房子都买不起，谈什么养老?花这么多钱，还不如直接把钱发到卡里。”挨完员工骂，老板还得补一顿。“你这干的都是些什么呀?没有一个员工说好，还抱怨我们给的福利不够多、不够好，给你这么多钱，办不好一件事。”
福利杠杆为什么效用递减
对于福利的定义，大部分管理学家都这样描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……组成”。这就好比说“特斯拉是汽车的一种，它不烧油，也不燃气，它是由底盘、车身和电子设备组成的”。
对于知道特斯拉是什么的人，这句话显得有点多余，对于不知道的人，这句话又好像什么也没说清楚。
事实上，“福利”源于通过对社会产品分配的干预和调节，实现对贫困问题的统筹解决，它是在资源效用最大化框架内追求某种社会公平的举措。它就像一个砝码，通过左右移动来调节效率与公平的杠杆平衡。
常态化还是动态化
在我们成长过程中，“别人家的孩子”从来就是宿仇，对HR来说，“别人家的公司”也是天敌。相比那些推出购房 ……此处隐藏3506个字……费参与、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工更多的认可。
提升社会比较优越感
在企业福利能否让员工满意这个问题上，人们通常缺少评判吸引力的标准，因此需要寻求社会比较以获得评判标准，这种情况可以简称为社会比较理论。一般来说，对于薪酬的公平只要掌握一个“收获/付出”就够了。纵向是自己的当期和往期相比，横向是自己和他人相比，这一比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部，而福利的对比则主要在组织外。因此，在市场上有竞争力，才能实现福利社会比较时的满意度。
当然，“钱海”战术是一种简单粗暴的方式。如果采取这个战术，在同等条件下，员工的福利满意度应该会比较高。但“钱海”战术并不能算是战术，战术的意义是拿有限的资源采用差异化的配置，博得更大的收益，如果单拿福利的绝对值说事，就太缺乏创意与建设性了。
所以，如果你没那么多钱，就不要和别的公司全线开战，尽量搞一些创新或单点突破，避开和其他公司的正面竞争。如果你连钱也没有，那就得避开钱，谈谈情怀了。当人们获得精神上的满足感时，或许可以降低对物质收益的敏感性。
为什么那些创新性的福利项目都诞生于互联网公司或者“互联网思维”模式的公司，而非传统公司?因为互联网产业的营收模式首先来源于眼球经济，加上他们具备信息衍生和传播基因，因此更容易吸引大众的眼球。
“别人家的公司”的创新举措：
Evernote：全体全职员工每人每月享受两次家庭保洁服务。
Google：除了免费提供食物、干洗服务，还提供鲜鱼让员工带回家。
Facebook：员工可以把免费晚餐带回家，如果工作太晚，家人可以过来一起吃饭。
