如何实现全球员工福利
对我们中国企业而言，处在全球化的不同阶段，对海外员工福利治理的关注点是不一样的，因而所采取的行动也会有所差异。中国企业的全球化进程通常分为四个阶段，在通过国际业务部门开展跨境业务的第一阶段，企业以向海外短期派遣中国员工进行商务活动为主，这时主要考虑的是员工人身安全和健康风险规避的问题，可采取的福利手段包括安排足额的海外人身和医疗保险保障，以及紧急救援服务；当企业开始设立海外代表处，进入全球化的第二个阶段，就需要通过当地员工或第三方机构了解当地法定福利要求，为常驻外派员工和本地雇佣员工安排本地化福利；到第三个阶段，企业开始有一些海外子公司，有几十个甚至上百个员工在当地工作，主要关注点是对福利计划设计和审批流程应如何规定，决策的流程和依据，以及如何对福利实施进行管控，企业可以通过明确总部和当地的职责分工，对福利进行评估和差距分析、制订供应商的选择标准等手段来辅助决策；在全球化阶段，企业就不能以个案的方式去解决每个国家的问题，而是要建立全球福利治理的框架和管控模式，确保全球福利治理框架的有效运作，并制定过渡方案。
在高度全球化情况下，福利治理的定义是包含了全球福利理念和策略，福利治理的指导原则和实施流程的书面框架性文件，以界定在福利提供过程中重点工作的职责分工、管控模式和监督管理。福利治理的具体内容包括在实施和监管福利计划过程中需要完成的主要工作，职责承担者是谁，如何确保计划有效的运作和计划评估的频率等。
……此处隐藏750个字……大的事，是否与员工分摊成本，是否有国际共保策略，是否引入福利成本控制策略，以确保福利在财务上的长期可持续性等。
全球员工福利治理的风险管理有很多方面，可以主要总结为：
一是员工福利市场实践报告。
例如美世出版的《全球福利和雇佣指南》，里面涵盖60多个国家的法定福利要求和补充福利的市场普遍操作，以及员工雇佣方面应注意的一些问题，如劳动合同的签订和解除、假期福利等，而且每个国家的情况都用统一的格式编写，查找非常方便。如果企业处于“走出去”的第二个阶段，即设立了海外代表处，但只有一两个到几十名员工，可能看看这本刊物就能解决基本的福利问题了。
二是福利评估和差距分析工具。
当企业有了海外子公司，当地人力资源部门上报福利计划时，可能用到一些基本的差距分析和建议工具，比如福利上报计划是否与公司福利目标相一致，有没有考虑风险因素，钱从哪里来，有没有考虑员工需求，有没有做过员工需求调研？我们发现跨国企业非常在意福利市场数据，我们帮跨国企业做福利计划设计时一定要提供市场数据，别的公司有多少做了这个福利项目，做到什么水平，这都非常重要。
三是福利信息管理工具。
当企业全球化程度非常高的时候，福利信息的定期收集、更新和管理就显得非常重要。美世专门为此开发了一个数据库，叫“Mercer Gold”，现在有200多家跨国企业正在使用。这个数据库首先储存《全球福利和雇佣指南》的所有法定和补充福利的信息和市场数据，同时可以储存这个企业在不同国家的分支机构、不同福利项目的具体信息。如果企业全球化还没有达到这个高度，也可以用表格的方式收集一下全球员工福利信息，项目要比较全，比如员工人数、保障计划、供应商等都要详细记录。
