无领导小组讨论面试方法
无领导小组讨论面试方法？为了招聘到更好的人才，有很多公司都会尝试用一些与众不同的面试方法，其中无领导小组讨论的面试是可以综合的选择人才的，下面分享无领导小组讨论面试方法？
无领导小组讨论面试方法11、提升活跃度，实现有效表达
在给定的讨论时间内，要勇于表达自己，亮出自己的观点。在倾听小组成员观点时，可以进行一定的补充或者深化，不要做只关注自己观点的“低头族”。
表达观点时，在声调、语调等方面，要清晰、抑扬顿挫，具备一定的表达感染力;通过断句、间隔、强调等方式，有侧重地表达自己的观点。避免音量过小、声调过平、没有抑扬顿挫。
2、具备一定协调性，较好掌控力
讨论过程中，要关注队友、关注整个讨论的进程，对队友的观点，要理性、辩证看待，避免极端否定、人身攻击等。当讨论陷入混乱、僵局时，要学会适时掌控和引导，促使团队讨论朝预定方向发展。
3、建立独立观点，有逻辑思维与层次
一定要有自己的“独立”观点，避免在讨论过程中，进行“碎片化”的表达。独立的观点，要求有自己的逻辑假设和推理过程，有创新性，包括切入点、论据等的创新。学会用逻辑层次来规范自己的语言组织，例如“首先、其次、最后”“第一、第二、第三”等等。
4、注重思辨能力，多角度发散思维
分析面试题时，要尝试找出面试题本身所包含的“若干假设”，根据这些假设，做出你的逻辑假 ……此处隐藏2203个字……于素质分层思想的理解。另外，对于行为的把握要做到更加准确，从而进行准确的归类。
5、维度适量：在测试的过程中，如果要考察的素质过多，势必会分散招聘官的注意力。同时，由于招聘官的评判标准不可能完全一致，过多的指标也会造成评价结果的差异性过大。
另外，关注的素质过多，可能会增加素质相互关联程度，这样也增加了招聘官对素质的定义和理解的难度，可能会造成主观评价成分过多的情况。
国外有专家曾就测试维度的数量对考官（招聘官）评价质量的影响进行试验，分别用3个、6个、9个维度（素质）进行评价。结果是使用3个维度时，考官对行为的分类和评价的准确性最高，使用6个维度时，考官的一致性（即信度）很高。但使用9个维度时，考官的一致性就下降了很多。在实际工作中，建议采用5～6个维度进行测试。
设计招聘评分表
根据以上五个原则设计出来的素质评价标准，最终要反映到招聘官评分表上。一般的评分表包括以下几个要素：应聘者编号、招聘官姓名、测试维度、招聘官观察记录、分值区间、定量评价、评语评价等。
为了能更方便招聘官进行打分，我们不仅将素质的定义注上，同时也将素质分级的简要行为标准附上。这也有利于招聘官评价标准的统一。表3是Z公司某岗位校园招聘评示意分表。
经过第一轮的无领导小组讨论后，大概会淘汰70%～80%的应聘者，然后再针对所要关注的素质，对剩下的候选者进行基于行为事件访谈的结构化面试。
对入职的新员工，人力资源中心会将这两个测试的总结果作为最初的素质测评档案进行保存。在员工入职半年后，人力资源中心会再次组织测试，对比前后两次测试的结果以及员工入职后的绩效表现，便可以评估员工的素质发展情况和招聘的有效性。
