面试时如何考察应聘者的性格特点
面试时如何考察应聘者的性格特点，我们知道面试是双向的选择，而HR是在面试的过程中，通过问题来了解面试者的性格和能力的。下面是面试时如何考察应聘者的性格特点！
面试时如何考察应聘者的性格特点1案例：面试时如何考察应聘者的性格特点？
我今年刚开始负责公司的招聘工作，在近期的招聘面试中发现有一些简历优良、面试表现的很好的求职者们，在通过面试入职之后才显露出来自私、自利、幼稚、不合群等等特点。
导致部分岗位需要重新招聘，也给公司增加了很多不必要的成本。在短短1小时左右的面试时间里，想考察出求职者的性格特征并不是一个很容易的事情。
那么，如何在面试时，考察出一个人的性格呢？
想清楚：性格不合到底是谁的问题？
这个问题需要从两个方面来考虑：
第一个问题，企业的问题。诚如不合群、自私自利、幼稚等等这些标签，不是说某些人特有的，基本上是每个人都存在的。
比如说，一个人本来是属于那种喜欢静的人、内向的人，你偏偏把他放在特别活跃的团队里，他怎么可能合群？每个人都有自己的诉求，他为了维护自身利益争取了、努力了，你就说他自私自利？
一个企业加班成为一种常态，新员工问加班有加班费吗，可能就会被贴上自私自利，算小账的标签。
所以说企业的氛围是不是包容的、开放的、向上的、规范的、正导向的，对于员工的评价是非常不一样的。日本企业死水一潭、美国企业跳跃、德国企业严谨，你能说员工的问题吗？ ……此处隐藏3221个字……目，好，问题来了……。
面试问题：针对你刚才提到过的这件事，如果你有机会能重新做一遍，会有哪些地方不一样？
这个问题是用来判断他的反思能力的，看他对自己经历过的事情是否有清醒的觉察，同时可以评估他对待机会的敏感度。每个人做事的颗粒度不一样，做事颗粒度越细，就越能做成一件事。
所以这个问题的价值在于，你不仅能看到一个人的反思深度，而且还能根据他的答案看到他做事的颗粒度。
而且，很多成功往往是团队合作的结果，在面试中很难靠一面之词分清哪些是团队的水平，哪些是个人的贡献。
但是如果一个候选人当着你的面在反思他的一个工作，这时候，你就可以根据他谈及这个工作的颗粒度，就能够判断，他在那个项目中究竟起到了多大的作用。
如果他只是蹭车的，那么，他所提出的改善，不是颗粒度很粗，就是只集中在个别方面。
如果面试官对某位候选人的内驱力、关系建立能力、目标感和反思能力都有了充分的了解，那么，面试官一定能够非常理性地对这个候选人是否能被录用而作出准确判断。
当然，这个判断，不是基于面试官个人喜好。每一位经验丰富的面试官，内心都会有一套最佳实践模型，来作为自己的判断基准。有时候，这个最佳实践模型不见得有什么理性的道理，看起来仅仅是一个莫名其妙的共性。
但是，由于这是一个组织长期磨合、沉淀出来的规律，每一个看似莫名其妙的条件背后都可能包含了很多隐性经验。
比如，虽然任何一种性格类型中都会有很牛的人，在企业里，那些成长很快的人，通常都同时具有两个特点：很幽默，以及不温和。那么，我们在面试中就会更看重那些性格比较强势的候选人。因为这种性格更能够主动融入陌生环境，在协作中更有控制力。
