招工方法和培训技巧

招工方法和培训技巧

招工方法和培训技巧，人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道，招聘是否具有科学性对一个企业很重要。关乎到人才质量的优劣，人才在企业参与市场竞争的过程是很中亚的，招工方法和培训技巧一起来了解一下吧。

招聘渠道的选择

一、招聘渠道的概述

从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道

好的招聘渠道应该具备三个特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

二、内部招聘和外部招聘

一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的做法是：当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。

外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的`方法。

三、招聘的方法

内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位；职位转换，当企业中有较重要的职位空缺 ……此处隐藏700个字……时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。

节后求职小心招工骗局

福利与社保

判断一家公司好坏的标准也应看是否为所有员工都购买了相应的社保？如果一家公司不肯为所有的员工购买社保或者低于国家标准的购买比例，那么这家公司必然不是一家好公司，也难以承担起应有的'社会责任。

工资发放

工资是否从来都按时发放？工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款（当然违规扣款除外）？如果这样，这个公司基本是可信的。

加班

大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班，是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核？工作比较出色的人加班是否多（一般出色的人加班少）？寄希望于加班了马上要拿加班工资，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的，则是基本可取的。

公司的员工

看看公司老员工多吗？呆上 2、3 年以上的员工多吗？老员工是骨干核心吗？他们的水平大多数高吗？骨干核心老员工的收入高吗？他们工作状态积极吗？是否有迅速上升的新员工（1 年内的）？如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。 这点是很能从侧面反映一个公司的整体基本情况的。

盈利情况

任何盈利模式不清晰的公司基本上持续发展时间不长，或者说盈利过于依靠某一个方面，如果 2 年内难盈利，完全靠资本的，有可能资金链会断裂，或者融资到账速度慢。